Kalenteri kääntyi jälleen uudelle vuosiluvulle. Tammikuu on hyvä aika pysähtyä miettimään pidemmälle. Mitä tänä vuonna tekisin eri tavalla? Missä haluan olla vuoden päästä ja mitä minun tarvitsee sitä varten tehdä?
Johtajien vaikuttavuus ulottuu monella tapaa myös heidän alaisiinsa. Kun johtajana pohdit tämän vuoden tavoitteita, muista ottaa myös nämä vuorovaikutukset huomioon. Miten voit parhaiten tukea myös alaisten kasvutavoitteita?
Entä mitkä ovat prioriteetit organisaation kannalta? Selviytyä? Vaiko jopa kasvaa vaikeuksista huolimatta? Perinteisesti poikkeuksellisissa oloissa ne, jotka uskaltavat ottaa tietoisia riskejä altistavat itsensä menestykselle, jota ei ole tarjolla niille, jotka painavat jarrua tai vaihtavat varovaisempaa vaihdetta silmään.
Fingertip haluaa tuoda tähänkin vuodenvaihteeseen oman näkökulmansa. Olemme vuoden 2023 aikana jutelleet johtamisesta lähes tuhannen henkilön kanssa sadoissa suomalaisissa yrityksissä. Näistä keskusteluista voimmekin ammentaa oppeja hyödynnettäväksi johtamiseen yleisemmin sen nykytrendien mukaan.
1. Inhimillisyys ja kohtaaminen ovat avain luottamukseen.
Joissain yhteyksissä puhutaan mielenterveyskriisistä, ja on kiistatonta, että monet suomalaiset kokevat yksinäisyyttä sekä ulkopuolisuutta työelämässä. Nuoremmille sukupolville mielenterveys ei ole enää tabu, eikä johtajien tule myöskään perääntyä siitä keskustelemisesta. Emotionaalinen älykkyys auttaa luomaan kahdenvälistä luottamusta, vahvistaa työn merkityksellisyyttä ja vahvistaa psykologista turvallisuutta. Tätä varten kannattaa tehdä töitä. Esimerkiksi viikoittaisten 1-on-1-keskusteluiden pitäminen johtajien ja alaisten välillä on helppo tapa pysyä kartalla siitä, miten johtaja voi omalla työllään poistaa blokkereita alaisensa työn tieltä.
2. Jatkuva kehittäminen kuuluu johtajan vakituiseen työkalupakkiin.
Vierivä kivi ei sammaloidu. Johtajakaan ei saa koskaan ajatella olevansa valmis, vaan on tärkeä kuunnella alaisiaan myös oman kehittymisen kannalta. Palaute ei ole kritiikkiä vaan voimavara kehittymisen tueksi. Omista puutteistaan voi myös puhua avoimesti, sillä se vahvistaa entisestään alaisten luottamusta ja turvallisuuden tunnetta. Tämä madaltaa kynnystä myös uusien ideoiden tai havaittujen epäkohtien esiintuontiin, mikä auttaa yritystä uudistumaan maailman mukana ja mahdollistaa ketterämpää päätöksentekoa.
3. Osallista ihmiset johtamiseen, minkä hybridityön työkalut mahdollistavat.
Firmoilla ei ole enää mitään perustetta väittää, että työntekijöiden osallistaminen päätöksenteossa ja muissa johtamisprosesseissa on vaikeaa ja työlästä. Moderneillä viestintävälineillä olemme kaikki lähempänä kuin ennen, vaikka näemmekin toisiamme harvemmin. Esimerkiksi Fingertipillä kuka vain liipaisee liikkeelle päätösprosessin kirjaamalla sille otsikon, valitsemalla Teams-organisaatiostaan sopivat käyttäjät ja avaamalla keskustelun kanavassa. Onkin tärkeää, ettei johtajat ummista silmiään työkaluilta, joissa heidän työntekijänsä kommunikoivat ja viettävät aikaa. Tämä rivityöntekijöiden keskuudesta kasvaminen oli mm. Slackin menestyksen takana. Kulttuuri syntyy siellä, missä käyttäjät ovat ja vuorovaikuttavat, ei norsunluutornissa. Se ei tarkoita, etteikö johtajilla olisi mahdollisuuksia kulttuuriin vaikuttamiseen. Yhteisön rakentaminen auttaa johtajia pitämään läheisemmin huolta alaisistaan ja auttaa alaisia kokemaan suurempaa yhteenkuuluvuutta tiimiinsä.
4. Tehostamalla haetaan resilienssiä.
Johdon agendalla -trendiraportin mukaan johtajat ovat nyt huolissaan tuottavuudesta. Uudet työkalut ja johtamismenetelmät ovat lupailleet tuottavuuden kasvua jo pitkään, mutta tulokset ovat jääneet laihoiksi. Kuten kirjoitin viime vuonna, yritykset eivät ole nähneet tuottavuuskasvua viimeiseen 15 vuoteen. Sen sijaan kokousten ja viestinnän määrä on jopa kolminkertaistunut vain viime vuosien aikana. Voimme siis spekuloida, että aika jota rutiinitehtävistä on vapautunut tehokkuuden myötä, onkin valunut lisääntyneeseen määrään kokouksia ja sitä kautta hukkaan. Mieti mitä se tarkoittaisi, jos kokouksissa istuttu aika voitaisiinkin valjastaa tuottavaan työhön? Tai vaikka puolet siitä? Moniko kokousaihe pystyttäisiin todellisuudessa johtamaan kanavakeskustelun tai luottamukseen perustuvan delegoinnin kautta? Se mahdollistaa muutosjohtamisen ilman, että joudut odottamaan seuraavaa kohtaamista. Tämä parantaa organisaation resilienssiä, kun yllättäviin tilanteisiin varaudutaan nopeammin.
5. Älä tyrmää uutta teknologiaa vaan ota se avosylin vastaan.
Vuonna 2024 on mahdoton kirjoittaa tulevaisuudesta huomioimatta tekoälyn valtaisaa kehitystä. Generatiivinen tekoäly on se elefantti huoneessa, josta ei edes yritetä vaieta. Siksi jokaisen johtajan on edes perustasolla ymmärrettävä miten uudet työkalut sulautuvat osaksi päivittäistä työtä. Kuten Harvardin julkaisemassa blogissa todetaan: Johtamisen tulevaisuus ei ole tekoälyn dominoima, vaan tekoälyn mahdollistama.
—
Vuosi 2024 vaikuttaa lähtökohdiltaan haastavalta, mutta pahin mitä voit johtajana tehdä on vaipua epätoivoon tai linnoittautua poteroon odottamaan parempia aikoja. Johtajina meidän tulee kohdata jokainen päivä mahdollisuutena. Mahdollisuutena olla parempi johtaja ja parempi alainen, tarttua muutosta sarvista, rakentaa luottamusta ja johtaa modernia työtä laadukkaasti ja sujuvasti. Opetella pois vanhanaikaisista toimintamalleista ja opetella uusia tapoja hyödyntää tekoälyä päivittäisen työn laadun ja nopeuden parantamisessa.
Kiitos lukemisesta, toivottavasti artikkeli kirvoitti ajatuksia johtamisesta ja sen tulevaisuudesta. Mikäli olet kiinnostunut keskustelemaan johtamisesta, olen aina avoin ajatustenvaihdolle. Saat minut kiinni osoitteesta [email protected] tai varaamalla kalenteristani sopivan ajan keskustelulle. Mukavaa kevättä ja tsemppiä tulevaan!
